[eBook] Educação Corporativa 2020 – Hacks e Tendências

Podemos dizer que as tendências são, entre muitas outras definições, apostas para o futuro. São apostas no desenvolvimento daquilo que já é real hoje e não com base em especulações e opiniões aleatórias. Focam-se no que tem movido as pessoas e, por mais clichê que soe, no que tem criado novas soluções para problemas antigos. Tendências são, sobretudo, apostas para aquilo que pode redefinir o futuro e mudar a forma como as pessoas encaram sua relação com o trabalho, com o mundo e com a tecnologia.

Este eBook tem como objetivo apresentar algumas tecnologias que têm impactado a forma como o colaborador aprende, a que chamamos de hacks, por permitirem novas formas impressionantes de transformar a educação corporativa digital. E, apesar de algumas delas já terem aparecido em listas de anos anteriores, a novidade aparece na relação das tecnologias apresentadas com quem as utiliza. O colaborador já não procura apenas por formação, hoje as pessoas querem trilhar o seu próprio caminho de aprendizagem.

As tendências para o ano apontam para três grandes perspectivas do futuro da educação corporativa:

Autoaprendizagem: o colaborador tem autonomia para criar o seu próprio percurso de aprendizagem, e escolher o caminho que deseja traçar de acordo com os seus objetivos.

Aprendizagem adaptativa: diversas ferramentas possibilitam que o percurso de aprendizagem seja adaptado de acordo com as características e o histórico do colaborador. A aprendizagem torna-se mais personalizada.

Automação: a tecnologia já possibilita que ferramentas educacionais conheçam o perfil do aluno para que, através de inteligência artificial e machine learning, as mesmas consigam auxiliar o aluno na criação do seu caminho de aprendizagem (autoaprendizagem) e de forma personalizada (aprendizagem adaptativa).

Estes três pilares entram em consonância com o perfil de colaboradores que estão agora a entrar no mercado de trabalho e que deverá representar a maioria nos próximos anos.

Mais do que oferecer soluções, as tecnologias apresentadas procuram promover possibilidades.

Saiba mais no nosso novo eBook, aqui.

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8 soluções tecnológicas que serão realidade na educação corporativa em 2020

Principais tendências incluem plataformas de experiência de aprendizagem, micro e mobile learning, gamification e big data

Plataformas de cursos que funcionam no modelo Netflix; conteúdos curtos e possíveis de serem acessados a qualquer hora e de qualquer lugar; aprendizagem por meio da mecânica de jogos e chatbots disponíveis 24 horas para tirar dúvidas. Essas soluções tecnológicas estão entre as principais tendências em educação corporativa para 2020, de acordo com Luiz Alberto Ferla, fundador e CEO do DOT digital group, empresa que tem 23 anos de expertise em educação digital.

Em meio a um cenário de desafios na melhoria da qualificação e retenção de profissionais e no aumento da produtividade, a educação corporativa tem sido uma solução cada vez mais adotada pelas empresas, dos mais diversos portes. Algumas tecnologias têm se destacado nessas jornadas de aprendizagem, por aumentarem a efetividade desse investimento.

“As tendências para o próximo ano apontam para grandes perspectivas do futuro da educação corporativa. As tecnologias dão autonomia para o colaborador criar a sua própria jornada de aprendizagem e possibilitam a adaptação dessa trilha às necessidades específicas de cada colaborador, mesmo quando uma mesma solução é compartilhada por muitos colaboradores da empresa”, ressalta Ferla.  

Confira as ferramentas que estarão em evidência em 2020 e como podem ser usadas para melhorar resultados.

1.Plataformas de Experiência de Aprendizagem,  LXP

O que é:  no melhor estilo Netflix, a plataforma faz recomendações de cursos orientadas por inteligência artificial e machine learning – levando em conta históricos de treinamento, perfil e interesses de cada colaborador. Dessa forma, a ferramenta possibilita à empresa personalizar a educação de seus funcionários.

Atrativo: Seu maior atrativo é permitir que o próprio colaborador decida quais cursos realizar e de que forma. 

Por que usar LXP: Sua dinâmica e interface são inspiradas em plataformas de streaming de lazer que já fazem parte do dia a dia do colaborador, o que torna o uso familiar e intuitivo e aumenta o engajamento. Pode abranger qualquer forma de conteúdo (vídeos, podcasts, artigos, conteúdos de microlearning, entre outros).

2 e 3. Microlearning e mobile learning 

O que são: microlearning é uma solução educativa cuja principal característica é dividir o conteúdo a ser aprendido em pequenas doses, para que seja assimilado rapidamente e com frequência. Já o mobile learning é a possibilidade de acessar o curso no trabalho, em casa, em trânsito, ou em qualquer outro lugar.

Atrativo:  permite ao profissional conciliar o treinamento com a rotina de trabalho.

Por que adotá-las: são soluções mais ágeis e flexíveis para atender a um profissional que quer aprender no momento em que desejar ou tiver disponibilidade. Ambas descomplicam a aprendizagem, tornando o conteúdo menos intimidador. 

4.Gamification

O que é: é o uso do design e da mecânica de jogos para enriquecer conteúdos educativos. 

Atrativo: trabalhadores sentem-se mais produtivos e mais motivados por meio de gamificação.

Por que adotar:  ferramentas de gamification aumentam o engajamento, a produtividade e a  sensação de pertencimento e propósito no trabalho.

5.Big data

O que é: de forma geral, big data refere-se ao grande volume de dados gerados diariamente por diferentes negócios e que podem ser analisados para obter informações estratégicas para as empresas. 

Atrativo:  as empresas nunca tiveram tantos dados à sua disposição, como agora. 

Por que adotá-la: esses dados, gerados diariamente por diferentes negócios, podem ser usados para treinar os funcionários de acordo com as necessidades dos clientes e, assim, melhorar o atendimento. E também para aprimorar o próprio treinamento, a partir da revelação de padrões de comportamento dos funcionários. 

6 e 7. Realidade virtual (RV) e realidade aumentada (RA)

O que são: a realidade aumentada é a integração de elementos ou informações virtuais no mundo real. Já a realidade virtual é uma tecnologia de interface capaz de enganar os sentidos de um usuário por meio de um ambiente virtual, criado a partir de um sistema computacional. Atrativo: simulam situações de trabalho reais para que os colaboradores aprendam na prática, reduzindo riscos de acidentes e minimizando gastos com os treinamento.

Por que adotá-las: Ambas, quando incorporadas a treinamentos, reduzem a distração e melhoram a retenção do conteúdo porque permitem que se aprenda fazendo. 

8.BOTS

O que é: os bots são uma aplicação de software concebida para simular ações humanas repetidas vezes de maneira padrão, da mesma forma como faria um robô. Na educação corporativa, seu uso se dá basicamente na forma de chatbots – robôs de conversas que  podem atuar como assistentes virtuais e permitem que empresas conversem com seus clientes 24 horas por dia, sete dias por semana.

Atrativo: Apesar de não serem exatamente uma novidade, eles ganham destaque por estarem mais espertos do que nunca, fazendo  uso de inteligência artifical e machine learning.

Por que usá-los:  a ferramenta pode dar suporte aos treinadores esclarecendo dúvidas, atuando como tutor e dando feedbacks a qualquer dia e horário. 

Confira o nosso novo ebook, clique aqui.

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Como criar uma cultura de liderança com o apoio da educação digital

Se existe algo que é comum entre empresas dos mais diversos sectores é o desenvolvimento de uma cultura de liderança organizacional eficiente e inovadora. 

As tradicionais estratégias embasadas no famoso livro “The Leadership Pipeline”, de Ram Charan, representam o desenvolvimento de líderes como um processo longo e cuidadosamente arquitetado passo a passo para desenvolver competências relacionadas com negócios, estratégia, operação e finanças. 

Esta concepção deriva da ideia original que se tem sobre “carreiras profissionais” vs “carreiras de liderança”, estas correspondem a duas vertentes diferentes e totalmente distintas entre si. Neste modelo, os “gestores” sentavam-se atrás da secretária e “geriam”, enquanto os profissionais e funcionários “faziam o trabalho”.

E foi assim que construímos modelos de carreiras distintos, com papéis de gestão em crescimento e com maior potencial. Mas hoje o mundo pensa de uma forma diferente! 

Segundo o artigo publicado pelo Josh Bersin Academy, embora muitas empresas ainda tenham hierarquias já não é esta que define a forma como o trabalho é realizado. As empresas passaram a trabalhar o potencial das pessoas para que estas trabalhem em equipas multifuncionais e projetos em que podem ter uma grande influência, independente do seu nível hierárquico – especialmente se forem especialistas em alguma área técnica ou tiverem um conhecimento aprofundado acerca dos clientes da empresa. 

A ideia de que os líderes são mais valiosos do que os indivíduos acabou. Qualquer pessoa pode vir a ser um líder em algum ponto da sua carreira, afinal, somente alguns de nós têm responsabilidades de “gestão profissional” integradas no seu percurso de trabalho. 

Muitas empresas aperceberam-se da importância de reconhecer os colaboradores de elevado potencial como líderes, até mesmo antes de estarem realmente prontos. Dar-lhes esta oportunidade, ao mesmo tempo que lhes é disponibilizado o apoio, a formação e as ferramentas necessárias para o seu desenvolvimento contribui para que os profissionais se sintam envolvidos e motivados para inovar e crescer com a empresa.

De acordo com a pesquisa realizada pela Josh Bersin Academy, as organizações que desenvolvem um processo formal de mentoring tem uma rotatividade 20% menor, a qualidade de liderança cresce em 46% e o desempenho das funções aumenta em 23%.

A educação digital como ferramenta apoio ao desenvolvimento de líderes

Se a forma de promover novos líderes nas organizações mudou, imagine como será com as estratégias de educação corporativa para os preparar para as novas rotinas de trabalho. 

As estratégias de ensino baseadas na tecnologia de e-learning (100% à distância) têm sido uma das opções de aprendizagem adoptada por inúmeras empresas. Através de uma plataforma de e-learning é possível simular uma verdadeira sala de aula, onde o aluno escolhe onde e quando estudar, ao seu ritmo de aprendizagem e de acordo com as suas necessidades.

Além do famoso Learning Management System (LMS), um sistema utilizado no  mundo inteiro como um espaço de educação online, existe uma nova tecnologia que chamamos de LXP ou Learning Experience Platform, que traz uma proposta mais interativa, colaborativa e personalizada de e-learning. 

Para compreender melhor o que é um LXP vamos citar um dos mais recentes produtos da DOT|Vantagem+, o Courselog. Uma plataforma de aprendizagem diferente de tudo o que já viu em educação corporativa!

O Courselog é uma plataforma de formação contínua, onde os colaboradores têm acesso a uma playlist dinâmica com diversos cursos direcionados de acordo com a sua área de atuação. 

Além disso, o aluno não fica restrito apenas ao portfólio de conteúdos da empresa, nem precisa de esperar pelo seu superior para procurar formações interessantes e relacionadas com a sua profissão; o colaborador assume assim o papel de protagonista na sua carreira, podendo escolher livremente entre os cursos da empresa e do mercado; podendo ainda recomendar e receber recomendações de novos conteúdos! 

Com o Courselog, a aprendizagem digital é eficiente e proporciona uma experiência verdadeiramente personalizada. Clique aqui para saber mais! 

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20 ideias transformadoras de Gamification para 2020

O que 2020 trará de novidades e desafios de gamification? 

Para responder a esta pergunta deixamos 20 ideias que provavelmente irão contribuir para a transformação do cenário corporativo e influenciar a forma como se gamifica projetos, produtos e sistemas. Veja agora mesmo!

10 ações práticas: como fazer!

1 – Realidade Virtual e Aumentada

A RV e RA são meios que incrementam experiências gamificadas tornando-as mais envolventes. Os dispositivos como óculos de imersão serão ainda mais acessíveis em 2020. Além disso, experiências feitas originalmente para RA e RV também podem ser gamificadas. Para saber mais, veja o projeto Elevator Pitch desenvolvido para o SEBRAE-RS.

2 –  Inteligência Artificial

Tutores virtuais e assistentes robóticos estão em alta. E como não poderia deixar de ser a Inteligência Artificial encontra na gamification um rico território para prosperar. Saiba como o DOT digital group utiliza IA em projetos.

3 – Gamification Adaptativa

Diretamente relacionada com a anterior, mas esta tendência consiste em regras de incentivo que se adaptam ao desempenho do utilizador e/ou ao seu perfil. A mecânica da gamification ajusta-se para ganhar eficiência, chegando até mesmo à personalização. A estratégia desenvolvida pelo DOT para a Natura envolveu gamification adaptativa: as regras variavam conforme o perfil da consultora de vendas.

4 – Data Analytics

Gamification gera dados, muitos dados sobre os participantes. O potencial de profiling e outras descobertas com o uso de Data Analytics é imenso para, por exemplo, descobrir  hábitos e tendências de consumo. Saiba mais sobre MarTech, (Marketing Technology), clicando aqui.

5 – Mobile 

A tendência do mobile first, que começou por volta de 2010, chega vitoriosa em 2020. Para contar com maior participação de uma estratégia de gamification deve ter em conta que os envolvidos podem estar em qualquer lugar com um smartphone na mão. Descubra aqui como toda experiência digital deve ser pensada fundamentalmente como mobile.

6 – Missões e Desafios

A abordagem reativa em gamification é mais conhecida. Nela os participantes recebem recompensas depois de realizarem as ações desejadas. A abordagem ativa, por sua vez, consiste em lançar desafios elegíveis para os participantes, aumentando tanto o seu poder de escolha quanto o desafio para eles. Veja aqui mais sobre metodologias ativas de ensino.

7 – Storytelling

Pontos e recompensas envolvem. Mas nada prende mais a atenção do que o envolvimento emocional numa boa história! Com o avanço da tecnologia as estratégias de gamification passarão a oferecer mais narrativas interativas (e a Realidade Virtual e a Aumentada também terão um papel nisso). Descubra aqui mais sobre como gamification pode fazer uso do storytelling.

8 – Interações Sociais

Cada vez mais a gamification faz parte das redes sociais e pode por táticas de incentivo que fazem os participantes interagirem. Em 2020 pense como dinamizar equipas e fazer da gamification um fator integrador para seus os clientes ou colaboradores.

9 – Plataformas de Engagement

Soluções de acompanhamento presencial são importantes para humanizar  experiência de aprendizagem, mas há uma clara . Mas há uma tendência para a utilização a plataformas com infraestrutura tecnológica e estratégias padronizadas. Venha descobrir um exemplo desta  tendência o Pronto Learning, plataforma de microlearning, e o StudiOn, plataforma de educação digital.

10 – Co-criação

Colaboradores e clientes não querem apenas receber pontos e recompensas, mas sim poder expressar opiniões, criar conteúdos e fazer a diferença no rumo das coisas. Co-criar é a palavra-chave, com uma gamification em que os participantes geram conteúdos. 

10 aplicações reais: o que gamificar!

11 – Segurança de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados trará mudanças significativas na forma como todas as empresas usam os recursos digitais. Olhando para a  Cybersegurança em que a gamification e os games são uma tendência em crescimento, têm vindo inclusive a tornar a segurança de dados numa espécie de eSport.

12 – Performance no Trabalho

Gamificar para ajudar os seus colaboradores a manter o foco, alcançar metas e serem mais produtivos. Foi nisso que a rede de restaurantes AppleBee’s apostou.

13 – Saúde

Saúde e bem-estar é uma das aplicações da gamification que mais crescem no mundo, envolvendo: auto-monitoramento, atividades físicas, formação de profissionais de Saúde, como é o caso da formação gamificada que o DOT desenvolveu para o HCor.

14 – Desenvolvimento Pessoal

Aplicações que nos ajudam a parar de procrastinar e a atingir logo os nossos objetivos. E fazem disso um jogo empolgante. É o caso do Habitica, por exemplo.

15 – Vendas

Missões, metas, competição, conquista de prémios, aquisição de conhecimentos e competências. Gamificar tem tudo a ver com o processo de vendas. Tanto é que o DOT digital group gamificou a experiência das consultoras Natura.

16 – Educação 

A gamification é uma tendência forte em EdTech há anos e em 2020 continuará a sê-lo. A gamificação da Educação formal escolar talvez seja a principal aplicação da mesma, especialmente quando falamos de Educação à Distância. Saiba mais aqui. 

17 – Internet das Coisas

Esta tendência ainda é incipiente em Portugal. Mas a tecnologia 5G e a disseminação de interatividade eletrónica terão, nos próximos anos, um profundo impacto principalmente na indústria e na agricultura. E a gamification já faz parte desta nova fase da Internet.

18 – Mobilidade 

Em 2019 foi lançado o programa Uber Rewards, pela qual esta empresa pretende aumentar a sua vantagem sobre os concorrentes. Seguindo o exemplo da Uber o mercado de mobilidade e logística tenderá a apostar na gamification como fator de diferenciação e competitividade. 

19 – Formação Corporativa

Continua a ser um campo fértil para a gamification. O QuestiOn, por exemplo, apresenta-se como uma solução game based para envolvercolaboradores em desafios de conhecimento..

20 – Marketing Digital

O mundo das pesquisas de mercado e da publicidade ainda tem muito a ganhar com a gamification (especialmente unindo-a ao storytelling e à realidade aumentada e virtual). As aplicações vão desde publicidade para turismo até à realização de pesquisas em marketing. Leia mais aqui.

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Case Onboarding TIVIT

Presente no mercado há mais de 20 anos, a TIVIT é uma multinacional de soluções digitais com operações em 10 países da América Latina.

Desafio

Garantir que o processo de Onboarding em todas as unidades, incluindo diferentes países, seja realizado da mesma forma.

Solução

Os processos de onboarding da empresa eram todos presenciais e, para contemplar todas as unidades e manter os padrões, esta modalidade tornava-se cada vez mais onerosa e inviável. Outro ponto importante é que a TIVIT tem uma característica muito específica: uma parte dos seus colaboradores não trabalha in company, ficando alocada dentro do cliente, o que dificulta um processo de onboarding presencial.

Como a TIVIT já disponibilizava uma série de cursos online, que atendiam várias necessidades formativas dos seus novos colaboradores, o DOT digital group propôs construir um Programa de Onboarding online.

Além de reunir alguns conteúdos já prontos, abordando questões institucionais, sistemas, posicionamento de mercado, o programa contou com novos conteúdos, desenvolvidos especialmente para a nova solução educacional. Quando foi para operação, o programa contou com estratégias de tutoria proativas, estimulando a adesão dos alunos, o seu engagement e o seu caminho rumo à conclusão do programa.

Este Plano de Tutoria contém ações distribuídas por um período de 30 dias. As ações foram planeadas conforme as funcionalidades da plataforma de aprendizagem Studion.

Resultados

Entregamos um programa de e-learning customizado, trazendo ao novo colaborador da TIVIT informações institucionais, para além de tratar de sistemas utilizados, das áreas específicas e afins.

Com um Plano de Tutoria foi possível motivar e envolver os novos colaboradores a iniciarem o Programa de Onboarding online e a concluírem os cursos de uma forma satisfatória.

Vejamos alguns números que evidenciam o sucesso da solução.

No início da implementação o índice de colaboradores que nem chegavam a iniciar o programa era superior a 50% e o número de concluintes não chegava a 10%.

Depois do Plano de Tutoria, o número de concluintes passou dos 80% e os não iniciantes ficaram abaixo dos 9%.

Leia também: Educação digital como estratégia de onboarding

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Tecnologias que apoiam o Onboarding

Com a estratégia definida, o próximo passo é escolher qual a tecnologia que se encaixa melhor com a experiência desejada. Para isso, é preciso considerar o tempo disponibilizado para a ação, quantidade de conteúdo que deverá ser passado e qual o impacto que se planeia alcançar. Vejamos algumas possibilidades:    

Microlearning e mobile first

Ter acesso ao onboarding no próprio smartphone facilita o processo de aprendizagem. Mas antes de aderir é preciso questionar-se sobre o público-alvo: usam o smartphone como o principal meio de acesso a informações? Esta tecnologia permite-nos ter o curso acessível na nossa mão em qualquer tempo e lugar – desde o acordar, à hora de almoço e até à noite quando chegamos ao sofá!

Usar uma aplicação para Microlearning pode dar ao cliente a liberdade de disponibilizar o curso ao novo colaborador antes do primeiro dia de trabalho, aproveitando desta forma o momento psicológico de empolgação e ansiedade após a notícia sobre a contratação e promovendo assim uma experiência com a empresa mesmo antes de o novo colaborador iniciar as suas atividades.

E-learning customizado

É possível estruturar um onboarding que dure mais tempo para que o colaborador possa aos poucos se ligar com a empresa. Para isso, pode ser disponibilizado um e-learning com etapas definidas, permitindo que este receba as informações aos poucos e possa assimilar com mais facilidade.

Neste caso, é definido o tempo que a empresa deseja destinar para esta ação e quais as soluções que se encaixam melhor naquele público (vídeo, e-book, podcast).     

Realidade Virtual

Utilizar a Realidade Virtual (RV) para criar uma experiência de integração mais real e prática não é coisa do futuro. Sem complicações, o novo colaborador consegue fazer um tour pela empresa virtualmente – incluindo sedes noutras cidades.

Conhecer processos, práticas, visualizar um procedimento, aprender “como se faz”! A RV aproxima com as particularidades da organização e projeta cenários que são importantes de serem vivenciados.

Simulando situações da rotina de trabalho, a RV auxilia a identificar pontos fortes e pontos fracos dos colaboradores, funcionando como uma forma de levantamento de necessidades de formação. Além disso, tudo é feito num ambiente seguro e que permite errar e aprender!

Cabe lembrar que estas são apenas algumas possibilidades. Para definir a melhor opção é preciso considerar a realidade da empresa e o seu objetivo. Assim, é possível construir uma solução que faça sentido para o colaborador e para organização.  Com a estratégia certa e a tecnologia adequada a experiência de embarque pode durar a viagem profissional inteira.

Leia também: Case Onboarding TIVIT

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Educação digital como estratégia de onboarding

O início de um colaborador numa nova empresa geralmente é marcado por expectativas e motivação. É o momento de dar os primeiros passos e construir uma nova história profissional, mas é também uma etapa repleta de incertezas e desafios. Como facilitar a adaptação deste novo colaborador e trabalhar a sua motivação de forma estratégica?

Uma boa prática é ligar o propósito do colaborador ao da empresa logo nos primeiros contatos. Este vínculo inicial aumenta as chances de permanência e desperta o espírito de colaboração na procura de resultados.

Dar formação aos novos integrantes é um ótimo caminho para reduzir o turnover e aumentar a produtividade.

O processo de onboarding, como o próprio nome indica, ajuda a embarcar o novo colaborador, de modo a que este entenda rapidamente a organização e o objetivo do seu trabalho junto da restante equipa, para além de diminuir o tempo que alguém leva a adaptar-se e a atingir o máximo do seu potencial profissional.

Se o objetivo é proporcionar uma experiência sem limitação de tempo nem lugar, uma estratégia de educação digital pode ser uma boa alternativa. Esta permite que os colaboradores sejam recebidos da mesma forma independentemente do local onde estão, que tenham autonomia para consultar o material sempre que necessário, para além de facilitar a constante atualização dos diversos materiais educativos. Afinal de contas, as empresas estratégicas estão sempre à procura de inovação.

Se se quer aventurar com uma estratégia de educação digital, mas não sabe por onde começar a estruturar seu programa de onboarding pense em como este novo colaborador vai preferir aprender e com que dispositivo.

Onboarding é para minha empresa?

O próprio significado do termo já diz muito: embarcar. Se considerar que todos os colaboradores da sua empresa estão no “mesmo barco”, nada é mais justo do que receber os novos de uma forma estratégica, fazendo-os sentir como parte dessa embarcação. Nesse momento é possível:

  • Mostrar o trajeto da empresa.
  • Quem são as pessoas que conduzem “o barco”.
  • Qual o papel de cada um nessa embarcação.

Não deve haver uma única empresa que sequer questione a importância de planear estes primeiros dias de trabalho dos novos colaboradores. Mas ao mesmo tempo, não há um departamento de pessoas que não precise de lidar com o equilíbrio entre a importância de um momento de aproximação e a necessidade de que o novo colaborador seja produtivo e gere resultados o mais rápido possível. Afinal, estamos a falar de negócios!

Do outro lado desta história está o colaborador! Todos nós já estivemos nesse lugar e podemos nos lembrar de como é: uma série de expectativas, uma avalanche de novidades, normalmente um misto entre curiosidade e vontade de fazer logo acontecer.

Ora, vejamos:

  • A empresa tem o desafio de mostrar a sua história e cultura e o novo colaborador está curioso para saber!
  • O colaborador quer colocar logo em prática os seus conhecimentos e a empresa quer ver resultados o quanto antes!

Parece a química perfeita, não é? Mas existem alguns desafios que têm de ser considerados para que este momento seja, de facto, efetivo.

É aqui que uma boa estratégia de educação digital pode fazer a diferença.

Ligue o colaborador à cultura da empresa

Uma organização tem vida e personalidade próprias, o que podemos chamar de cultura organizacional. Normalmente (ou pelo menos é o que se espera!), os textos de missão, visão e valores estampados nas páginas institucionais das empresas contam-nos resumidamente qual é a cultura da organização. Contudo, esta cultura, no dia a dia, é criada e mantida pela forma de agir, de se relacionar, pelas crenças e experiências dos colaboradores. Então, mesmo que um colaborador aprenda a visão, missão e valores de uma empresa não existe a garantia de que este fique também a conhecer a sua cultura.

Além disso, a cultura é viva! Possivelmente, numa mesma empresa, equipas orientadas pelos mesmos processos, trabalham e relacionam-se de uma forma diferente. E isto torna-se cada vez mais notável considerando os desafios que as empresas enfrentam num mercado cada vez mais veloz e inovador.

Como se isso não bastasse, é preciso lembrar que cada novo colaborador tem uma história de vida e mesmo que seja difícil customizar uma recepção individual, é possível planejar ações que considerem as suas experiências pessoais. Assim, com uma mesma estratégia a empresa precisa de:

  • Contextualizar e dar suporte ao colaborador que chega ao seu primeiro emprego, ao mesmo tempo que deve sensibilizar o talento que possui anos de experiência profissional demonstrando que a sua vivência é importante para o negócio.
  • Comunicar com profissionais de staff e área meio, que não estão necessariamente ligados com o negócio da empresa, mas que são essenciais, com a mesma mensagem que transmitem aos especialistas e técnicos.
  • Reforçar os valores e a cultura da organização para pessoas com as mais variadas experiências de vida.
    É neste contexto de aproximação que os cursos de onboarding EaD ganham cada vez mais espaço nas organizações e podem ser uma estratégia única ou parte de uma ação maior que envolva outras comunicações e encontros presenciais.

Conheça algumas vantagens de incluir o digital na experiência de aprendizagem:

  • Flexibilidade

Por ser online, estas soluções chegam a qualquer pessoa, tempo ou lugar. Empresas que estão presentes em diferentes localidades, por exemplo, podem garantir que a mesma mensagem seja transmitida, independentemente de distância física. Para além disso dá autonomia ao colaborador para aceder aos conteúdos sempre que tiver dúvidas ou quiser retomar algum assunto.

  • Identidade

A partir de um design instrucional bem pensado de acordo com os objetivos da empresa, as experiências de onboarding podem ganhar um nível de customização maior do que os métodos tradicionais, atingindo de uma forma mais pontual os diversos perfis.

  • Acompanhamento

As plataformas que servem como instrumento para as experiências EaD entregam também relatórios e indicadores que ajudam a fazer análises e revisões de percurso mais rápidas e assertivas.

Para que entenda isto melhor, vejamos na prática o case do curso de onboarding que o DOT digital group produziu para a empresa Flex Contact.

  • Desafio

Acolher os novos colaboradores da Flex Contact e prepará-los para os seus primeiros dias de trabalho dando-lhes uma visão sobre quem é a Flex, a sua cultura e a carreira que podem construir lá.

Mas este parece o desafio de qualquer onboarding… E de certa forma é! Mas existia mais por detrás disso:

A Flex tem uma grande rotatividade de profissionais, e por isso o onboarding presencial tinha de acontecer semanalmente. Por outras palavras:

  • A duração da formação era de 6 a 8h concentradas num só dia.
  • Pelo menos 1x na semana, um profissional passava um dia inteiro repetindo as mesmas informações da semana anterior.
  • Como é natural, a interação presencial e o factor humano não garantia que as informações eram passadas sempre da mesma forma, até porque nas diferentes unidades da Flex eram pessoas diferentes que o faziam.

Perante isto, o desafio para Flex era também:

  • Otimizar o tempo dos seus colaboradores – alguém dos RH ganharia um dia a mais por semana para se dedicar a outras funções.
  • Otimizar a aprendizagem dos novos colaboradores e os seus primeiros dias de trabalho.
  • Uniformizar as informações trabalhadas no onboarding entre todas as unidades da empresa.
  • Atingir todos estes resultados e ainda fazer com que o novo colaborador se sentisse calorosamente recebido!

Solução

Percursos de aprendizagem compostos por pequenas doses de aprendizagem, ou seja, soluções curtas, focadas, objetivas, completas e independentes.

Os percursos contavam com aproximadamente 13 shots de aprendizagem com uma duração de 1 a 2 minutos. O novo colaborador tem liberdade para consumir estas pequenas doses de aprendizagem dentro dos 5 primeiros dias de trabalho com uma recomendação de 2 a 3 “shots” por dia. Assim, já no primeiro dia este poderia ter contato com a sua equipa, trabalho, ferramentas de sistema e seria produtivo mais rápido ao mesmo tempo que poderia aproveitar os conteúdos de uma forma mais distribuída, facilitando assim a absorção de tanta informação nova!

Para além disso, incluímos algumas atividades de aprendizagem, as quais além de reforçar o conteúdo, geram um indicador de aproveitamento dos alunos.

➔ Inteligência verbal: compreensão de texto.

➔ Inteligência espacial: atuação no cenário virtual proposto.

➔ Inteligência cinestésica: destreza no manuseio do rato.

Contudo, sabendo que se trata da chegada numa nova empresa e que a contratação já pressupõe que o novo colaborador teve sucesso numa série de testes, estas atividades foram desenvolvidas de uma forma lúdica, em género de desafio ou meta, fortalecendo a cultura de trabalho da empresa e ao mesmo tempo não desanimando os novos colaboradores.

Por fim, os profissionais do setor de desenvolvimento humano estariam livres para realizar outras ações de acolhimento, garantindo a integração pessoal que é tão importante para a Flex Contact.

Conheça as tecnologias que apoiam o Onboarding.

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[Webinar] Diagnóstico Educacional e Estudo de Personas

A nossa consultora educacional, Simone Carminatti, explicou através de um webinar como o Diagnóstico Educacional e o Estudo de Personas podem contribuir com o sucesso da estratégia educacional da sua empresa.

Se não conseguiu acompanhar ao vivo, basta clicar no play para assistir agora!

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Microlearning: A educação corporativa na medida certa

Ainda é bastante comum depararmo-nos com empresas que adotam estratégias de ensino pouco inspiradoras para o seu público, não acrescentando conhecimentos às atividades rotineiras do trabalho ou, ainda, repetindo conteúdos de anos anteriores, atualizando apenas alguns tópicos. 

Perante este cenário, é possível compreender porque é que tantas ações de educação corporativa não estão a ser bem-sucedidas nas empresas. Mas, este é um desafio que uma boa estratégia de microlearning nos pode ajudar a resolver. 

É possível focarmo-nos, por exemplo, em conteúdos diretamente relacionados com funções específicas de trabalho dos colaboradores, preenchendo as lacunas de conhecimento através de soluções direcionadas ao que estes precisam para se tornarem relevantes nas suas áreas de atuação.

Além disso, podemos explorar a motivação intrínseca dos alunos ao aplicar pequenas doses diárias de conhecimento, que podem ser vistas no smartphone, quando e onde o colaborador quiser, tornando o momento de aprendizagem livre e atrativo. 

Com uma boa plataforma para entregar soluções de microlearning, ainda é possível acompanhar o desempenho de cada aluno e o seu progresso relativamente ao domínio de conhecimentos nas mais diversas as áreas. Os dados recolhidos ajudam a identificar assuntos que ainda precisam de ser abordados para uma aprendizagem mais efetiva. As atualizações e criações de conteúdos são rápidas e fáceis de realizar, ao mesmo tempo novos conhecimentos podem ser entregues aos alunos no tempo e na medida certa.

Conheça o Pronto Learning, a App de microlearning DOT, para as suas estratégias de educação corporativa

O Pronto é uma aplicação que está totalmente ligada à estratégia de microlearning. 

Pensada para dispositivos móveis, a plataforma é leve e fácil de usar, suporta vários formatos de conteúdo (vídeos, podcasts, infográficos, ebooks, páginas html), possibilita o consumo de conteúdos também em modo offline e é baseada em percursos de conhecimento.

Além disso, o aplicação é gamificada, o que torna o processo de aprendizagem ainda mais atrativo para os utilizadores. 

Procurando da resposta às crescentes exigências de novas abordagens para a educação à distância, o Pronto pode receber conteúdos dinâmicos sem se limitar às estruturas curriculares rígidas, privilegiando a autonomia, adaptabilidade e flexibilidade.

Saiba mais sobre o Pronto Learning aqui! 

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